PERAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL, KOMUNIKASI INTERNAL, DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN KERJA

PERAN KEPEMIMPINAN
TRANSFORMASIONAL, KEPEMIMPINAN
TRANSAKSIONAL, KOMUNIKASI
INTERNAL, DAN PENGEMBANGAN
KARIR TERHADAP KEPUASAN KERJA DI
PT. SUMBER BENGAWAN PLASINDO
KARANGANYAR
Sidiq Nurrachmat
M. Wahyuddin
ABSTRACT
Target of this research is (1) To analyse factor
leadership of transformational, leadership of
transactional, internal communications, and career
development how far have association to with
satisfaction work in PT. Source Of Bengawan
Plasindo Karanganyar; and (2) To lay open most
dominant factor in influencing satisfaction work at PT.
Source Of Bengawan Plasindo Karanganyar.
Technique Intake of sampel done/conducted with
acsidental sampling. used by method at this research
is regression logistic binary. Test accuracy model
regresi used to assess ketepataan model regresi in this
research is measured with Chi-Square value with Test
Hosmer Lemeshow and.
Result of regression logistic binary analysis obtained
that independent variable consisting of leadership of
transformational, leadership of transactional, internal
communications, and career development have an
effect on positive and signifikan to satisfaction of
job/activity. Result of B ekspectation test that is
variable leadership of transformational equal to
1,293, variable leadership of transactional equal to
1,335, internal communications variable equal to
1,372, and career development variable equal to
1,375. Result of Coefficient Beta test is variable
leadership of transformational equal to 0,257,
variable leadership of transactional equal to 0,289,
internal communications variable equal to 0,316, and
career development variable equal to 0,319. From
result of B ekspectation test and beta coefficient can
be known that biggest career development variable
contribution in influencing satisfaction of job/activity
compared to with variable leadership of
transformational, leadership of transactional,
and internal communications.
Keyword: leadership of transformational,
leadership of transactional, internal
communications, career
development, and satisfaction of
job/activity
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Peran pimpinan dalam suatu perusahaan
sangat diharapkan dalam menciptakan rasa
keadilan bagi karyawan, karakteristik pimpinan
akan berpengaruh terhadap iklim kerja dalam suatu
perusahaan. Berbagai model seorang pimpinan
mempengaruhi karyawannya agar dapat melakukan
pekerjaan sesuai dengan kebijakan yang telah
ditetapkan, di antaranya dengan memberikan
pujian, memberikan hadiah dan penghargaan
tertentu, melakukan tindakan korektif, bahkan yang
menggunakan cara memberikan tekanan terhadap
karyawannya. Pimpinan yang diharapkan oleh
karyawan perusahaan adalah pimpinan yang
mampu memberikan kepuasan kerja bagi
karyawannya.
Dalam rangka menciptakan hubungan yang
harmonis pada suatu perusahaan, komunikasi yang
baik dalam suatu perusahaan perlu dijaga.
Kurangnya komunikasi atau tidak adanya
komunikasi mengakibatkan macetnya suatu
perusahaan. Komunikasi yang efektif adalah
penting bagi suatu perusahaan yang menginginkan
kerjasama yang baik. Oleh karena itu pimpinan
perusahaan perlu memahami dan menyempurnakan
komunikasi mereka (Muhammad, 2004: 1).
Selain hal tersebut di atas, kepuasan kerja
karyawan dalam melaksanakan pekerjaan
disebabkan pula adanya pengembangan karir yang
jelas dalam perusahaan. Dengan adanya
pengembangan karir dan rencana pengembangan
yang jelas, maka seorang karyawan akan memiliki
rasa aman dalam bekerja, karena mereka dapat
memprediksi karir yang akan dilalui hingga masa
pensiun.
PT. Sumber Bengawan Plasindo
Karanganyar, merupakan perusahaan swasta
nasional dengan jumlah karyawan yang cukup
besar, selalu berusaha untuk menciptakan
kewajaran dan keadilan terhadap karyawannya
dengan harapan agar kepuasan kerja karyawan
dapat terpelihara. Usaha yang dilakukan oleh PT.
Sumber Bengawan Plasindo Karanganyar antara
lain: menerapkan model kepemimpinan yang
sesuai, menciptakan iklim komunikasi yang baik,
menetapkan jenjang karir bagi karyawan,
memberikan kompensasi yang wajar dan lain
sebagainya. Namun hal tersebut perlu di teliti,
apakah kebijakan yang telah dilakukan oleh
perusahaan selama ini memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawannya. Peneliti menjadikan PT.
Sumber Bengawan Plasindo Karanganyar
sebagai objek penelitian dengan
memfokuskan pada pembuktian empiris
Peran Kepemimpinan Transformasional,
Kepemimpinan Transaksional, Komunikasi
Internal, dan Pengembangan Karir Terhadap
Kepuasan Kerja Di PT. Sumber Bengawan
Plasindo Karanganyar.
B. METODE PENELITIAN
1. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh karyawan/pegawai PT. Sumber
Bengawan Plasindo Karanganyar yang
berjumlah 1.026 orang. Pengambilan sampel
dalam penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan teknik convenience sampling.
Sampling convenience adalah cara memilih
anggota dari populasi untuk dijadikan
sampel di mana sesukanya peneliti
(convenience). Mengingat penelitian ini
merupakan studi korelasional, maka
besarnya sampel yang diambil dalam
penelitian ini ditetapkan 100 orang, hal ini
berdasarkan pendapat Kuncoro (2003: 111)
yang menyatakan untuk studi korelasional,
dibutuhkan minimal 30 sampel untuk
menguji ada tidaknya hubungan.
2. Definisi Operasional
1. Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan Transformasional
merupakan model kepemimpinan bagi
seorang pemimpin yang cenderung untuk
memberikan motivasi kepada bawahan
untuk bekerja lebih baik serta
menitikberatkan pada perilaku untuk
membantu transformasi antara individu
dengan organisasi. Gaya
kepemimpinanya transformasional
meliputi :
1) Charisma/Idealized Influence;
2) Inspirational Motivation;
3) Intelectual Stimulation;
4) Individualized Consideration.
2. Kepemimpinan Transaksional
Kepemimpinan Transaksional adalah
model kepemimpinan dimana seorang
pemimpin cenderung memberikan arahan
kepada bawahan, serta memberi imbalan dan
hukuman atas kinerja mereka serta menitikberatkan
pada perilaku untuk memandu
pengikut mereka ke arah tujuan yang
ditetapkan dengan memperjelas peran dan
tuntutan tugas. Gaya kepemimpinan
transaksional meliputi dimensi:
1) Contingent Reward;
2) Active Management by Exception;
3) Passive Management by Exception;
4) Laissez-faire Leadership.
3. Komunikasi Internal
Penyampaian informasi dari karyawan
satu dengan karyawan lainnya baik dalam
rangka hubungan kerja maupun personal yang
dilakukan di PT. Sumber Bengawan Plasindo
Karanganyar, yang diukur dengan tingkat
kelancaran seorang karyawan dalam
menyampaikan informasi kepada pihak lain;
4. Pengembangan Karir
Pengembangan karir merupakan
perhatian PT. Sumber Bengawan Plasindo
Karanganyar terhadap karir seorang karyawan
yang di ukur dengan menggunakan tolok ukur
dari perencanaan organisasi dalam
merencanakan karir pegawai yang berdasarkan
kemampuan, pengetahuan, sistem promosi,
pelatihan tambahan, dan program
pengembangan pegawai
5. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan sikap
umum yang merupakan hasil dari beberapa
sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan
penyesuaian diri dan hubungan sosial
individu di luar kerja karyawan PT. Sumber
Bengawan Plasindo Karanganyar, yang
dinyatakan dengan pernyataan puas dan tidak
puas.
3. Variabel Penelitian
Variabel Penelitian yang digunakan dalam
penelitian ini, adalah:
a) Variabel bebas (independent variable).
Dalam penelitian ini yang menjadi
variabel bebas adalah Kepemimpinan
Transformasional, Kepemimpinan
Transaksional, komunikasi internal, dan
pengembangan karir selanjutnya dalam
penelitian ini diberi notasi X1, X2, X3 dan
X4.
b) Variabel tergantung (dependent
variable), yaitu variabel yang nilainya
tergantung dan dipengaruhi oleh variabel
bebas (independent variabel) yang
biasanya diberi notasi Y. Dalam
penelitian ini yang dimaksud variabel
dependent adalah kepuasan kerja
karyawan.
4. Metode Analisis Data
a) Uji Instrumen
a. Pengujian validitas
b. Pengujian Reliabilitas
b) Uji Hipotesis
1) Model Analisis Regresi Logistik
Model regresi logistik binari,
dilakukan dengan menggunakan
persamaan berikut ini:
Dpuas = b0 + b1X1+ b2X2+ b3X3+b4X4+V
Di mana Dpuas adalah dummy
kepuasan (dimana nilai 1 adalah
puas, sedangkan nilai 0 adalah tidak
puas), X1, X2, X3, dan X4, masingmasing
adalah kepemimpinan
transformasional (X1), kepemimpinan
transaksional (X2), komunikasi
internal (X3), dan pengembangan
karir (X4).
2) Uji ketepatan Model Regresi
Untuk menguji hipotesis digunakan
model Hosmer and Lemeshow’s
Goodness of Fit Test, jika nilai
Hosmer and Lemeshow’s Goodness
of Fit Test statistik sama dengan atau
kurang dari 0,05, maka hipotesis nol
ditolak yang berarti ada perbedaan
signifikan antara model dengan nilai
observasinya, yang Goodness fit
model tidak baik, karena model tidak
dapat memprediksi nilai
observasinya. (Ghozali, 2001: 218).
C. HASIL PENELITIAN DAN ANALISIS DATA
A. Hasil Penelitian
1. Uji Validitas
a. Uji validitas instrumen pertanyaan variabel
Kepemimpinan Transformasional (X1)
Tabel IV.3. Rangkuman Uji Validitas
Variabel kepemimpinan
transformasional (X1)
No Rhitung R0,05 Kesimpulan
1 0,428 0,195 Valid
2 0,674 0,195 Valid
3 0,744 0,195 Valid
4 0,724 0,195 Valid
5 0,727 0,195 Valid
6 0,579 0,195 Valid
7 0,657 0,195 Valid
8 0,598 0,195 Valid
9 0,552 0,195 Valid
10 0,517 0,195 Valid
11 0,659 0,195 Valid
Sumber: Data Primer diolah (2007) lampiran 3
b. Uji validitas instrumen pertanyaan variabel
kepemimpinan transaksional (X2)
Tabel IV. 4 Rangkuman Uji Validitas
variabel Kepemimpinan
transaksional (X2)
No Rhitung R0,05 Kesimpulan
1 0,501 0,195 Valid
2 0,504 0,195 Valid
3 0,635 0,195 Valid
4 0,550 0,195 Valid
5 0,687 0,195 Valid
6 0,662 0,195 Valid
7 0,615 0,195 Valid
8 0,500 0,195 Valid
9 0,583 0,195 Valid
10 0,471 0,195 Valid
Sumber: Data primer diolah (2007) lampiran 3
c. Uji validitas instrumen pertanyaan variabel
komunikasi internal (X3)
Tabel IV.5. Rangkuman Uji Validitas variabel
komunikasi internal (X3)
No Rhitung R0,05 Kesimpulan
1 0,429 0,195 Valid
2 0,343 0,195 Valid
3 0,443 0,195 Valid
4 0,577 0,195 Valid
5 0,629 0,195 Valid
6 0,548 0,195 Valid
7 0,596 0,195 Valid
8 0,563 0,195 Valid
Sumber: Data primer diolah (2007) lampiran 3
d. Uji validitas instrumen pertanyaan
variabel pengembangan karir (X4)
Tabel IV.6. Rangkuman Uji Validitas
variabel pengembangan
karir (X4)
No Rhitung R0,05 Kesimpulan
1 0,575 0,195 Valid
2 0,719 0,195 Valid
3 0,724 0,195 Valid
4 0,772 0,195 Valid
5 0,685 0,195 Valid
6 0,715 0,195 Valid
7 0,587 0,195 Valid
8 0,603 0,195 Valid
9 0,653 0,195 Valid
10 0,456 0,195 Valid
Sumber: Data primer diolah (2007) lampiran 3
2. Uji Reliabilitas
Tabel IV.7. Uji Reliabilitas Angket
No Variabel Alpha R tabel Hasil uji
1 Kepemimpinan
transformasional
(X1)
0,8405 0,60 Reliabel
2 Kepemimpinan
transaksional
(X2)
0,7686 0,60 Reliabel
3 Komunikasi
internal (X3)
0,6119 0,60 Reliabel
4 Pengembangan
karir (X4)
0,8446 0,60 Reliabel
Sumber: Data primer diolah (2007) lampiran 4
B. Analisis Data
1. Model Regresi Logistik Binari
Setelah dilakukan estimasi dan
berbagai uji dengan komputer hasilnya
dapat disajikan seperti tabel berikut:
Tabel IV.8. Uji Koefisien Regresi
Logistik Binari
Variabel B Wald P
Konstanta -43,028 22,112 0,000***
Kepemimpinan
transformasional (X1)
0,257 6,930 0,008***
Kepemimpinan
transaksional (X2)
0,289 4,969 0,026**
Komunikasi internal
(X3)
0,316 6,218 0,013**
Pengembangan karir
(X4)
0,319 8,422 0,004***
Sumber Data primer diolah (2007) lampiran 5
Hasil data pengujian model regresi
logistik binari dengan variabel dependen
kepuasan kerja (Y) diperoleh persamaan
sebagai berikut.
Y= -43,028+ 0,257X1 + 0,289X2 + 0,316X3 + 0,319X3
(6,930)*** (4,969)** (6,218)** (8,422)***
Keterangan:
( ) = Menerangkan nilai wald
*** = Signifikan pada a = 1%
** = Signifikan pada a = 5%
Persamaan di atas dapat ditafsirkan bahwa
variabel kepemimpinan transformasional,
kepemimpinan transaksional, komunikasi
internal, dan pengembangan karir berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja.
2. Uji Ketepatan Model Regresi
Dari hasil penelitian SPSS diperoleh
nilai Goodness adalah 4,439 dengan nilai
signifikan sebesar 0,816 yang berarti > 0,05.
Hal ini menunjukkan bahwa model dapat
diterima.
1. Uji Koefisien Regresi
Uji signifikansi pengaruh variabel
kepemimpinan transformasional,
kepemimpinan transaksional, komunikasi
internal, dan pengembangan karir terhadap
kepuasan kerja. Dari hasil analisis regresi
logistik binari diketahui bahwa semua variabel
independen berpengaruh signifikan terhadap
variabel kepuasan kerja. Hal ini ditunjukkan
dari nilai signifikansi Wald < 0,05 atau 5
persen.
2. Uji Ekspektasi B
Tabel IV.9. Uji Ekspektasi B
Variabel
Independen
Nilai Exp
(B)
Sig
X1 1,293 0,008***
X2 1,335 0,026**
X3 1,372 0,013**
X4 1,375 0,004***
Sumber: Data primer olah (2007)
Keterangan:
*** = Signifikan pada a = 1%
** = Signifikan pada a = 5%
C. Analisis Kepuasan Kerja
Hasil koefisien regresi logistik binari
diketahui bahwa semua variabel independen
berpengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan
kerja. Menurut prediksi pegawai yang merasa
tidak puas dengan kode nol (0) adalah 24
responden, sedangkan observasi keseluruhan
sebanyak 31. Jadi ketepatan klasifikasi
77,4% (24/31), sedangkan prediksi pegawai
yang merasa puas dengan kode satu (1) ada
64 responden, sedangkan hasil observasi
keseluruhan sebanyak 69. jadi ketepatan
klasifikasi 92,8% (64/69) atau secara
keseluruhan ketepatan klasifikasi adalah
88% (88/100).
D. KESIMPULAN DAN SARAN
A Kesimpulan
1 Dari pengolahan data dengan
menggunakan analisis regresi binary
logistic diperoleh hasil bahwa variabel
independen yang terdiri dari
kepemimpinan transformasional,
kepemimpinan transaksional, komunikasi
internal, dan pengembangan karir
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja, hal ini
ditunjukkan dengan nilai hosmer and
lemeshow test menunjukkan besarnya sig
0,816 yang berarti lebih besar dari 0,05.
2 Hasil uji ekspektasi B atau Exp(B)
diketahui bahwa kontribusi yang
diberikan variabel pengembangan karir
terhadap kepuasan kerja yang paling
besar dibandingkan variabel
kepemimpinan transformasional,
kepemimpinan transaksional, dan
komunikasi internal. Hal ini ditunjukkan
dari besarnya nilai Exp(B) = 1,375 yang
paling besar dari nilai Exp(B) variabel
yang lain. Hal ini juga dapat dilihat dari
besarnya nilai koefisien Beta variabel
pengembangan karir paling besar yaitu 0,
319.
B Saran
Untuk meningkatkan kepuasan
kerja PT. Sumber Bengawan Plasindo
Karanganyar perlu adanya tindakan yang
berkaitan dengan pengembangan karir
karyawan seperti adanya daftar urut
kepangkatan, penjenjangan, dan penempatan
jabatan yang jelas, sehingga karyawan
memiliki rasa puas untuk melakukan
pekerjaanya. Selain itu dalam rangka
meningkatkan kepuasan kerja karyawan,
pimpinan hendaknya berani mengadakan
perubahan, mempercayai karyawan, dapat berlaku
sebagai motor penggerak, dapat memunculkan rasa
bangga terhadap karyawannya, melakukan
komunikasi yang baik terhadap karyawan, dan
memiliki entelektual yang tinggi.
Komunikasi internal yang telah ada di PT.
Sumber Bengawan Plasindo Karanganyar, kiranya
dapat ditingkatkan baik komunikasi dari atasan
kepada bawahan, bawahan kepada atasan maupun
komunikasi antar karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Adam’s, Sexton, dkk, 2000, Manajemen Sumber
Daya Manusia, Andi Offset, Yogyakarta;
Arikunto, Suharsimi, 2002, Prosedur Penelitian Suatu
Pendekatan Praktek, PT, Rineka Cipta,
Jakarta;
As’ad, Moh, 2000, Teori Ilmu Sumber Daya Manusia,
Psikologi Industri, Yogyakarta: Liberty;
Byrne, Gabriel J., Bradley, Frank, 2007, Culture’s
influence on leadership efficiency: How personal
and national cultures affect leadership style,
UCD Michael Smurfit School of Business,
College of Business and Law, University College
Dublin, Blackrock, County Dublin, Ireland,
Jounal Business Research;
Furqon, 2002, Statistika Terapan untuk Penelitian,
Alfabeta, Bandung;
Ghozali, Imam, 2001, Analisis Multivariate dengan
program SPSS, Badan Peneribit Universitas
Diponegoro, Semarang;
Gomes, Faustino Cardoso, 2001, Manajemen Sumber
Daya Manusia, Andi Offset, Yogyakarta;
Hadi, Sutrisno, 2004, Metodologi Research 1,
Penerbit Yayasan Fakultas Psikologi UGM,
Yogyakarta;
Handoko, T. Hani, 2003, Manajemen, Yogyakarta:
BPFE;
Kahya, Emin, 2007, The effects of job characteristics
and working conditions on job performance,
Departement of Industrial Engineering, Eksisehir
Osmangazi Univercity, Bademlik Campus,
Eksisehir, Turkey, International Journal of
Industrial Ergonomics;
Kankaanranta, Terhi, Nummi, Tapio,
Vainiomaki, Jari, Halila, Hannu, Hyppola,
Harri, Isokoski, Mauri, Kujala, Santero,
Kumpusalo, Esko, Mattila, Kari, Virjo,
Irma, Vanska, Jukka, Rissanen, Pekka,
2006, The role of job satisfaction, job
dissatisfaction and demographic factors on
physicians’ intentions to switch work
sector from public to private, Pirkanmaa
Hospital District, Centre of General
Practise, Medical School, University of
Tampere, Finland, Medical School,
Departement of General Practise,
University of Tampere, Finland, Journal
Health Policy;
Kountur, Ronny, 2003, Metode Penelitian
Untuk Penulisan Skripsi dan Tesis, CV.
Teruna Grafica, Jakarta;
Kuncoro, Mudrajad, 2003, Metode Riset Untuk
Bisnis dan Ekonomi, Erlangga, Jakarta;
Lako, Andreas, 2004, Kepemimpinan dan
Kinerja Organisasi, Amara Books,
Yogyakarta;
Luthans, Fred, 2006, Perilaku Organisasi, Andi,
Yogyakarta;
Muhammad, Arni, 2004, Komunikasi
Organisasi, PT. Bumi Aksara, Jakarta;
Mumfod, Troy V., Campion, Michael A.,
Morgeson, Frederick P., 2007, The
Leadership skills strataplex: leadership
skill requirements across organizational
levels, Utah state University, Departement
of Management and Human Resources,
College of Business, United States, The
Leadership Quarterly;
Rowold, Jens, Heinitz, Kathrin, 2007,
Transformational and charismatic
leadership: Assessing the convergent,
divergent and criterion validity of the
MLQ and the CKS, University of Munster,
Psykologisches Institut II, Fliednerstrasse
21, 48149 Munster, Germany, Free
University of Berlin, Germany, The
Leadership Quarterly;
Samsudin, Sadili, 2006, Manajemen Sumber Daya
Manusia, CV. Pustaka Setia, Bandung;
Thoha, Miftah, 2006, Kepemimpinan Dalam
Manajemen, PT. Raja Grafindo Persada,
Jakarta;
Wahyuddin, M., 2004. Industri dan Orientasi Ekspor:
Dinamika dan analisis Spasial, Muhammadiyah
University Press. Surakarta